A pesar de percibirse como años luz de diferencia entre el trato a las mujeres en otra época y ahora, la investigación médica ha comprobado que las mujeres siguen siendo peor pagadas, menos promovidas, y conforman un porcentaje menor de oradores invitados en conferencias y reuniones científicas (1). La Fundación de Células Madre de Nueva York (NYSCF) inauguró la Iniciativa de Mujeres en Ciencia e Ingeniería (IWISE) en el 2014, y desde entonces ésta se enfoca en asegurar que las mujeres no sólo entren en la ciencia, sino que permanezcan, compitan, y destaquen en carreras científicas.A pesar de existir desafíos políticos, administrativos, financieros y culturales a superar para la implementación de algunas estrategias, cambiar el horizonte de las mujeres en ciencia es urgente para el avance mundial. Con las herramientas y recursos adecuados, ciertas recomendaciones podrían ayudar en el avance de inclusión de las mujeres en medicina:<ul><li>Implementar políticas de balance de género en comités de selección </li></ul>Los organizadores de eventos y entes científicos deberían implementar políticas con conciencia de género para los comités de revisión por pares y selección de oradores para conferencias de interés. Algunos estudios clínicos apuntan a que la presencia de al menos una mujer en comités de selección de oradores se correlaciona con una mayor proporción de participantes femeninas invitadas. Incluso, esta recomendación estipula que si una mujer rechaza la oportunidad de participar en estos comités, se le puede solicitar proponer otras 3 candidatas que podrían ser revisoras excepcionales. Se sugiere incluso, que el 20% de los comités de revisión deberían ser femeninos.<ul><li>Incluir declaraciones de “sesgo implícito” </li></ul>Existe evidencia de que sesgos de género sutiles e incluso inconscientes permanecen en la sociedad en general, y particularmente en las academias científicas. Para mitigar el impacto negativo de este sesgo, así como prejuicios y actitudes inconscientes, se recomienda incorporar “declaraciones de sesgo implícito” en todas las comunicaciones de los procesos de revisión, tanto internos como externos.La finalidad de estas declaraciones es describir el concepto de sesgo implícito y reiterar el compromiso de las organizaciones con promover la igualdad de género y de oportunidades para todos los candidatos.<ul><li>Crear un fondo de gastos flexibles para atención familiar</li></ul>Los sueldos en numerosos países latinoamericanos incluyen subsidio de transporte, trabajo en fines de semana o festivos, y otros gastos. Bajo políticas de neutralidad de género pero considerando el contexto social y familiar en el que suelen desenvolverse las mujeres en medicina, las organizaciones que financian becas de investigación y otro tipo de patrocinios deberían crear un fondo especial de gastos flexibles para cuidado de los niños y mayores (algunas mujeres se encargan de cuidar a sus padres), con la finalidad de que las médicas y científicas puedan participar en más empleos, eventos e investigaciones relevantes, sin estas -o con alivio en estas- limitaciones. <ul><li>Usar la educación como herramienta de inclusión </li></ul>Todas las instituciones científicas, grandes y pequeñas, deberían usar la educación como herramienta para combatir los problemas que enfrentan las mujeres en medicina, con la concientización de género cómo un componente fijo de sus orientaciones y programas educativos. Compartir recursos respecto a este tema debería ser obligatorio, con la mayor difusión y transparencia como fuese posible. <ul><li>Crear una tarjeta de reporte institucional para igualdad de género</li></ul>Se recomienda desarrollar una serie de criterios identificables, que al analizarse, compongan una especie de tarjeta de reporte que evalúe a las instituciones en cuanto a prácticas de igualdad de género. La reevaluación debería realizarse de forma anual, y otorgar en base al puntaje de la organización una insignia de igualdad de género. Algunas de las preguntas sugeridas, son: ¿qué proporción de empleados/estudiantes/directores en la organización es femenino?; ¿cuál es la política institucional respecto a la licencia de maternidad y permisos especiales que puedan beneficiar a las mujeres parte de su equipo? ¿cuál es la política institucional acerca de la representación femenina en comités internos?; ¿qué porcentaje de representación femenina hay actualmente en reuniones, ascensos, finanzas, premios y comités estratégicos?<ul><li>Expandir bases de datos existentes de mujeres en ciencia y medicina</li></ul>Las instituciones académicas y revistas científicas deben colaborar en el desarrollo y expansión de bases de datos con médicas y científicas en su campo. Esto ayudaría considerablemente en la búsqueda especializada de candidatas en todos los niveles. Eventualmente, el objetivo debería ser dejar de hablar de las mujeres en la ciencia, y empezar a hablar de igualdad en general. Que con el tiempo, la excelencia -no el género, ni otros criterios de diversidad- sea el único estándar a considerar en este tema de inclusión.  También le podría interesar: <a href="https://www.docred.com/articulos/ar-mujer-lucha-resistencia-cerebro-femenino" target="_self">Mujer, Lucha y Resistencia: ¿Cerebro Femenino?</a>

Interés general

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¿Cómo avanzar en la inclusión de mujeres en medicina y ciencia?

Aunque la excelencia debería ser el único estándar, este artículo médico incluye recomendaciones para superar las barreras de igualdad de género en medicina. 